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面试人员给一位前来应征的男士一张履历表，于是男士就填了这样的信息——
年龄：这是私人问题。
身高：这跟工作有关系吗？
体重：随时改变，饭前饭后都不同。
居住地：那是一个特别的地方，我生命的舞台。
电话：爱立信手机。
电子邮件：只留给漂亮和富有的女孩。
上班时间：越短越好。
应征职位：找一个不做什么实事，但能被美女包围的职位。
学历：毕业于一个你找不着的大学。
语言能力：侃大山是专长。
兴趣：睡得天昏地暗。
生日：正月初七。
经历：游戏人生。
曾任职位：高级的或者低级的都是一种经历。
已婚未婚：我正在寻找漂亮又富有的女孩，希望在你们公司能找到。
未来期望：只负责主席台讲话，并且希望尽早退休。
希望待遇：比实际工作量拿得多就行
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自然有自然规律，数学有概率，就是发生一件事情的几率。一般来说，一个企业自然的员工流失率是相对固定的，比如这个数字是20%，在一个30个人的团队里每年有6个人处于流动状态，对于这个团队来讲，就会造成心态的不稳定，因为和自己同时进企业的很多同事选择了退出，对于自己的选择也会产生疑问，就会和同事讨论，或者产生消极情绪，严重的甚至导致整个团队陷入混乱。
同样是20%的离职流动率，如果在一个300人的团队里，每年流失60人，为什么大家都没有感觉呢？因为大团队很多人都不是很熟悉，就没有休戚与共的感觉，陆续走一些人大家都认为正常，而且大团队的分工明确，各负其责，彼此之间的防范心理和距离感也使很多交流限于表现，每个月相对固定的流失率大家都见惯不惯了。
以上分析可以看出小企业的悲哀：员工之间信息传递快，彼此认为互相的命运都类似，容易形成利益圈，和 ...
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1、 有自动自发性的工作动机
因为工作有时是一种爱好，那样才可以融入到工作的乐趣中，把自己的创意运用的更好。有这个自动自发的人员，有自我管理的能力；并不是老板走了，她们就偷懒，老板来了，就做一些表面的工作，给老板看。有自动的性格的人员，她们就有承担和完成工作的动机。作为管理人员只要告诉她们工作的目标，后期就不需要为了推脱或者找理由。
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中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败，因此对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。
虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：如主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。
一、 主动性 ...
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（1）专业知识
管理人员应具备与自己本职工作相关的专业知识，做到持续学习，以适应公司不断发展的需要
（2）决策能力
对自己职责范围内的工作能迅速作出判断，果断采取行动
（3）分析问题及解决问题能力
对工作中出现的各种问题作出准确的分析及采取有效的解决方法
（4）协调及合作能力
建设好自己的团队，协调与其实他部门的工作关系，提高工作效率
（5）管理能力
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2007-11-30 16:16:05| 税收的分类
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税收的分类
一、按课税对象分类
二、按税收的计算依据为标准分类
三、按税收与价格的关系为标准分类
四、按税收负担能否转嫁为标准分类
五、按税收的管理权限为标准分类
六、按税收的形态为标准分类
七、按课税对象是否具有依附性为标准分类
八、按课税目的为标准分类
九、按税收的侧重点或着眼点为标准分类
一、按课税对象分类
1、流转税
2、所得税
3、财产税
4、行为税
5、资源税
1、流转税
流转税是以流转额为课税对象的一类税。
流转税是我国税制结构中的主体税类，目前包括增值税、消费税、营业税和关税等税种。其特点表现在：
（1）以商品交换为
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2007-11-30 15:07:42| 税收的种类
按税种分
分为四大类有28个税种，：
1.流转税类。包括7个税种：(1)增值税；(2)消费税；(3)营业税；(4)关税；(5)资源税；(6)农业税(含农业特产税)； (7)牧业税。这些税种是在生产、流通或服务领域，按纳税人取得的销售收入或营业收入征收的。
2.所得税类。包括3个税种：(1)企业所得税；(2)外商投资企业和外国企业所得税；(3)个人所得税。这些税种是按照纳税人取得的利润或纯收入征收的。
3.财产税类。包括10个税种：(1)房产税；(2)城市房地产税；(3)城镇土地使用税；(4)车船使用税；(5)车船使用牌照税；(6)车辆购置税；(7)契税；(8)耕地占用税；(9)船舶吨税；(10)遗产税(未开征)。这些税种是对纳税人拥有或使用的财产征收的。
4.行为税类。包括8个税种：(1)城市维护建设税；(2)印花税；(3)固定资产投资方向调节税；(4)土地增值税；(5)屠宰税；(6)筵席税；(7)证券交易税(未开征)； (8)燃油税(未开征)。这些税种是对特定行为或为达到特定目的而征收的。
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企业的凝聚力是企业行为的基本标志，是企业的一种向心情感，是粘合剂。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素组合成的一种企业合力，是企业各项工作和谐的结果。凝聚力的大小对企业的 ...
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1、勤于观察部属是否有异常的行为，然后采取适当的措施（比如加以心理辅导).这个公司是大家的，我们要把部属看成是一家人一样，对他们关心，就算是生活上的一些小事情也好。对他们加以慰问，他们会更加视公司为一个核心的，更加努力！ 2、在公司建立无事不可谈的良好沟通管理，让部属的心声有诉说的对像，很多时候，部属的心声都无法及时的反馈到上面的领导层去，原因是公司出现了断层。 3、让每个人都知道你对他们的工作上有何期许，我相信，我也观察过很多的企业对于下面员工没有给他们期许，给他们鼓励。你为什么给部属工作上的一些肯定呢。比大大提高他们的信心的。 4、不要把部属累垮，但是也不要让部门出现闷得发晕的"闲人"。 5、不要在部属的面前摆出一副很紧张的样子，以免传染病情。很多时候公司一发生一些危机的时候，一些领导总是一副很紧张的样子，到最后整个公司就是人心焕散。 6、不要让部属把加班视为家常便饭。这一点是最重要的，不少的公司总是把加班视成是家常便务，一天到晚就对着人说：你看看我的员工多么将士用力。你错了，这叫做错误的文化，真正厉害的公司是五点半准时下班。只要你把一天最重要，最紧急的事情做完了就下班， ...
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帮助新员工了解公司
对于人力资源管理健全的公司，在每位新员工刚到公司上班时，都会接受正规的岗前培训，培训内容涉及公司的历史，组织结构，管理理念，产品和技术，岗位相关技能等等。虽然很多公司没有这些正规的岗前培训，但让新员工对公司做一个全面的了解是十分必要的。如果新员工对公司不了解，会延长新员工适应岗位的时间，甚至会出现新员工对公司的误解和抱怨。一般而言，在让新员工了解公司时，下述问题都是应该让他们了解的。
1，公司的历史
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帮助新员工了解公司
对于人力资源管理健全的公司，在每位新员工刚到公司上班时，都会接受正规的岗前培训，培训内容涉及公司的历史，组织结构，管理理念，产品和技术，岗位相关技能等等。虽然很多公司没有这些正规的岗前培训，但让新员工对公司做一个全面的了解是十分必要的。如果新员工对公司不了解，会延长新员工适应岗位的时间，甚至会出现新员工对公司的误解和抱怨。一般而言，在让新员工了解公司时，下述问题都是应该让他们了解的。
1，公司的历史
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企业选人用人应该用他（她）平的一面，即他的专长，有一定的作用和价值，而不必顾忌他的所有面，包括一些缺陷和不足之处，不能求全。当然，他的素质和大面上必须是好的，人品好，敬业，上进，某些方面能力不足和有缺陷可以改进，逐步完善。
选择员工不能十全十美。前段和一个快速消费品公司的老总在一起吃饭，她要笔者帮她介绍一个司机，要求除开车熟练外，还要会操作电脑，会写材料，能喝酒，会处理外围关系，最好懂些外语。笔者当时笑了，你是选司机还是选秘书、还是办公室主任、还是选老总。这样的人的确不好找。
从这件事可以反映出我们企业的许多老总对人才选择和判断标准方面有问题，即要求自己的下属员工十全十美，拥有求全求美心理。十全十美的员工当然是企业所求，并通过培训、轮岗等手段，把员工打造成一个优秀的、职业化、专业化的员工，从态度、观念到行为、工作技能 ，爱岗敬业，像《把信送给加西亚》中的罗文中尉一样，知道自己职责所在，不用领导交待就能自动自发地去做好自己份内的事，并做得很完美。这种员工是我们追求的目标，但实际工作当中却不然。由于受种种方面的影响，部分员工不是不知道怎样做，就是因某些原...
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一、对人才重要性的理念是否真正得到重视？
“21世纪的竞争是人才的竞争，谁拥有了人才谁就取得了竞争的胜利。”这成了许多企业老板们的“口头谈”。但是许多人是说一套，做一套，当你问他公司的“人才战略”是什么？对公司的“优秀人才”从待遇上、事业上采取了哪些保护措施时，可能就无言以对了。
二、公司现有的人才是否真正得到重视？
许多老总讲起对“优秀人才”的待遇如何优厚，在工作中如何重用，但对人才的思想真正关心的却远远不够。
持续的关心不够，关键期的关心不够，换位思考的不够，未考虑时间的影响、家人的影响等因素。对“优秀人才”缺乏日常体贴入微、深入细致、哥们似的无话不说的关怀，导致发现要流动再做工作时，已为时晚矣。
三、公司现有的人才政策是否合情合理？
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企业生存发展的根本在于人，而人的因素关键是素质，培养和造就一支能适应市场竞争的良好的员工队伍是企业的当务之急，也是人力资源部的一项光荣而艰巨的任务。加强员工队伍建设，提高职业道德水平，是促进企业发展的重要措施。
员工的素质代表着企业向客户兑现品牌承诺的能力。企业员工的言谈举止直接关系到企业的形象和员工在顾客心中的位置。向客户许下一个有吸引力的承诺，紧紧是成功的的第一步，关键在于企业员工把良好的修养表现得当，企业能否真正重视这个承诺是企业生存之道，能否将其实现，为了能兑现承诺，企业必须自问，有多少员工真正了解企业到底希望他们完成什么样的工作，只有员工明确了企业目标，并对自己的企业很满意的情况下，才能为客户提供满意的服务，并留住忠实的客户群，否则就不会提高客户的满意度，直接影响企业的快速发展。
员工的素质决定着企业的生存和发展。员工的素质高，那么这个企业的工作标准就高，工作的基础台阶就相对较高，工作的效率就高，分解任务的能力就强，完成任务的概率就高，企业...
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优异的业绩要靠优秀的管理团队来实施，要实现这一目标，我们必须从基层员工培训入手，以下是员工培训的几个重点，供大家参考：
一、 目标培训
1、 ...
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企业人才招聘虽然一般由人力资源部负责但最终还是由用人单位的直接管理者决定“去留”。绝大部分企业管理者都是业务科班出身，加之缺乏人力资源招聘相关知识的培训，难免存在人才识别的“误区”；有时侯满以为发现了一位“相聘恨晚”的人才，工作过程中却令人大失所望。
优秀团队的建立从选用人才开始，如何更好地招聘到真正适用的人才？根据我这几年的人才招聘经验，浅谈一下需要把握的六个基本标准。
1、以德为先
选用人才的第一个标准是“道德情操”。
没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。
我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。
因此，在选用人才时，我们
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| 售后服务 |
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一、准则
1．公司全体员工必须牢记企业宗旨，牢固树立“用户第一”的观念，一切为用户着想，全部工作围绕为用户服务展开。
2．公司的一切工作以服务为核心，以售前、售中、售后服务为过程，按照全过程、全方位、全天候、全免费设立服务机制，改变单纯进行“售后服务”的传统作法，让客户真正感 | | ...
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暖气有各种各样的方式。使用火炉和温度调节器供暖存在着一些不可避免的缺点，对于密封性能和隔热性能比较欠缺的住宅来说，使用它们只能使有限范围的地方变暖，而对其他地方则难以达到供暖的效果。由于暖热的空气相对较轻，通常只能在房间上空中流动，因而脚底无法变得暖和。这就像在浴池中洗澡一样，看到浴池里的水在冒热气，但一旦进去才知道热的只是上面，而下面仍然是冷水。
正是因为这样，在普通住宅和使用普通供暖方式的住宅中，人们通常过着腰部以下和脚底受冷的日子。这种状态，对人的健康非常不利。
如果呆在房间里的时间越长，那么，保持脚底的温暖，对于人体健康来说显得更为重要。因此，如果使用地板暖气，那么就会使人处于头凉脚热的状态，使室内气温变得非常理想。也就是说，从医学角度看，地板暖气由于不会导致人体受冷而得到人们的认可和称赞。
为什么“受冷”对人体有害呢？
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现代人们选用地板采暖方式是改善住宅及工作环境，提高生活质量的主要途径之一。地板采暖可以保障人体代谢率，改善室内热湿环境，大大提高人体热舒适性，有利于人体健康。1．人体的代谢率人体摄入的食物进入消化系统后，通过复杂的化学反应被分解、氧化而产生一定的热量，实践证明：维持人的生命的最低代谢率平均为每m2 人体表面积46W。人的体温调节变化范围是非常有限的，大约为36—41℃，人的平均体内温度为37℃。为了保持体温相对稳定，人体新陈代谢产生的热量和外界环境的热交换之间必须保持平衡。2．地板采暖的热舒适性地板采暖方式是房间整个地面为散热面，在地板力口热周围空气的同时，还同四周的墙、顶、棚等外围护结构进行辐射热交换，从而使四周的围护结构表面温度升高。同进，与室内人体之间直接的辐射换热，减 | ...
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中医常说"人暖先暖腿"，人们在感觉到寒冷的时候，往往最先是从脚部和腿部开始。这是因为脚是离心脏最远的地方，血液较少的向脚部循环。再加上大自然的规律是热空气向上攀升，而冷空气是向下沉浮，所以在寒冷的冬季，人们的腿脚往往会感到非常冰凉寒冷。同时"万病自脚来"，脚部是人体神经的末梢最丰富的地方，也是人体穴位最集中的地方，腿脚受凉会导致各种疾病的产生或恶化：
劳损性或风湿性关节炎——脚心或脚趾受凉会导致身体关节疼痛，并会导致病情加重或难以治愈。人长期生活在地暖的室内环境里可以有效的改善病情并预防各种关节疾病并且避免腿脚抽筋。
坐骨神经疼痛——腿脚受凉同时会导致坐骨神经疼痛，长期腿脚冰冷是坐骨神经疼痛的一个主要因素。
腿脚酸痛发麻——腿脚受凉同时也会导致周身血液流通不畅，会导致腿脚部酸痛发麻 ...
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