房产中介的人才招聘问题
(2008-7-18 16:31:20) [发送到微博] 
房产中介的人才招聘问题
人才问题，一直是困绕整个房地产中介行业的最大问题，在我做培训或是顾问的生涯中，最经常面临的一个疑惑就是“人才与招募”。事实上房地产中介企业最大的问题不在于招聘难，而是因为即使有好的人才也没有能够留住，浪费的人才远大于留下的人才。
房产中介行业在很长时间以内，一直是在奉行“越大越美丽”的宗旨，在业务层面普遍使用人海战术，人多力量大，人多资源捕获率高被广为推崇。但是随着新《劳动合同法》的推行以及人员招募难度渐渐加大，以及今年冷淡的市场行情双重压力下，“人海战术”的地位受到极大挑战，更多企业渐渐意识到，想要长久发展，那么单人单店的产出能力才是关键。而想要将顺延许久的人海战术向单人产出能力转型，培训就成为关键。
想要打造具有较高专业水准的职业化团队，没有培训就是一件很可怕的事情，无奈的是，房产中介行业这年些走过来，自身所培养的培训人才实在太少。房产中介行业专业性很强，跨行业的培训师胜任起来有难度，而且真正意义上的培训人员，本身应该即做过经纪人，有从事过运营管理，这样才能积累较为丰富的案例资源并且具有一定说服力。
为什么新人入岗之后72小时之内的流失率是最高的呢？大多因为招聘面试环节草草了事，而主管在初期工作安排和在岗培训方面做得不够，以至于招募的人才觉得自己不受重视，其实作为一个行业新人，最需要了解的就是“我需要做什么”，主管在抱怨人难招的同时，却忽视了能不能留的下的问题。有些主管是靠嘴留人，把这个行业吹的天花乱坠，结果是新人入行之后发现没有他说的那么好，最后因为很大的心理落差而离开。想把人留下来，是要靠文化留人的，新人入职之后，能否感受到上进的氛围，能否体会到互助的气氛，是决定他们是否愿意在这个团队坚持的原因。
人才招聘方面有时候也显得有些盲目，究竟是“是梨就解渴”的漫无目的的招聘只求人员满编？还是定向的“宁缺毋滥”，争论早已有之。个人认为，销售行业贵在“复制”，招聘中寻求那些与直属主管愿景相同、背景近似而且性格相近的人才是正途。当前的业务主管大多是因为业绩优异而获得晋升，如果主管懂得寻求性格相近的人，那么其复制成功的几率是最大的，因为近似的性格可以让主管对员工的指导达到最大的效果。如果主管善于复制的话，那么何愁部门业绩不能超额？
事实上，人难招的原因也在于主管自己。人员难招聘，大多是在于主管与HR部门并未将招聘手段用尽，已有的招聘途径（例如广告）没有充分利用，而其他的招聘手段也没有尝试。整个企业自上而下的“全员招聘”也没有贯彻。其实主管的客户就是经纪人，从这个角度理解的话，人才不是“等”来的，也不是“招”来的，而是“找”来的。与其被动座等而且抱怨招聘南，为什么不主动走出去开发人才？事实上很多销售行业和房产经纪人这个职位比起来，辛苦度、收入都要差很多，一个中等水平的经纪人收入也要比一般的白领要好，而人才不愿主动投怀送抱，大多是因为他们不了解这个行业的全貌。实践中，我身边的很多朋友都在我的讲解下投身房产中介行业，而且大多表现的很出色，因为有了前期的认知和介绍，他们对行业的了解也深一些，工作主动性和求知欲也都比较强。
对于招聘，或许各有个的“道”，但是终极的招聘其实在于企业的经营能力、资源吸纳能力以及培训体系强大与否，说直白一些，最好的招聘就是让那些人才“慕名而来”，强大的企业从不发愁人才问题。
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