年关将近，新闻里频频出现不少企业推迟年终奖金发放的消息，其目的在于防止员工流失。

看到这个消息，笔者不禁感到啼笑皆非。首先，一个企业对员工的吸引仅仅依靠年终奖金来维持，只能说明这样的企业太“杯具”了；其次，不论如何推迟奖金的发放，铁了心要走的人始终是要离开的，顶多是再晚几天罢了；另外，奖金本是用来激励员工的，现在却变成员工流失的触发开关，只能让我联想到智联招聘的广告中掉进野人堆的老徐。

的确，奖金本应是企业对员工最直接、有效的激励，为何反而会成为员工流失的触发开关，使得诸多企业要么避讳莫深，要么不得不将发放时间一推再推，这是一个值得深刻反省的问题。

稍作分析便不难看出，如今大部分员工、特别是知识型员工要离职，部分是因为对收入不满，要么觉得自己的薪水低了，要么觉得别人不应该比自己高。也有很大一部分人，特别是一些有知识、有能力、有潜力的员工，在对职业发展的前景不满时，也会产生离职的想法。

其实，不论是哪种原因导致员工离职，其根本的原因都在于企业的人才观，即企业有什么样的人才观、企业如何体现人才观。例如，曾有一位客户就其员工流失率高的问题咨询明德，调查发现，该公司的薪酬明显高于市场水平，大部分流失掉的员工都认为公司内部分配有失公平，自己的能力、经验都明显高于其他人，却在收入上与其相当，甚至低于别人。深入分析后发现，该公司非常看重能力和经验，受到重用的都是能力出众并且有过海外工作经验的员工。可是，公司在职责分配上对这些员工“重用”了，却没有在薪酬上体现出对他们的“重用”来。于是，良禽择木而栖，即使这根枝头要低上许多，他们也毫不留恋的飞走了。从这个案例中可以看到，该公司其实具备非常明确的人才观，重能力、重经验，但他们在薪酬体系中却没有把人才观体现出来，而是一碗水端平，甚至出现有失公允的地方，从而导致其人才流失。

再举一个大家耳熟能详的例子，龙湖的“仕官生”。“仕官生”其实是应龙湖从地方企业发展为全国性企业的运而生的。为了储备人才，特别是储备管理类人才，龙湖花费了不小的精力和成本，招聘、培养了一批批优秀的“仕官生”，为各地分公司输送了不少优秀的人才。在招聘环节，“仕官生”的挑选最看中成长潜力和素质能力；在培养环节中，龙湖为每位“仕官生”配备了经验丰富的入职引导人，准备了储多培训课程；另外，对于能力出众的员工，龙湖还会尽早给予有挑战性的工作职责。不难看出，龙湖这一系列的举动都是希望通过引导，让“能”者更“多劳”，而这个“多劳”的具体体现就在龙湖成熟的职业发展体系里，邹墨远便是一个最好的例子。龙湖的人才观是重视员工能力的，因此他们的招聘、培养和职业发展等都是紧紧围绕员工能力开展的，这是龙湖“仕官生”之所以会成功的重要原因之一。