作为中介行业，人是根本因素，找到人才、留住人才，企业才能发展。客观的讲，由于很多中介的违规操作导致了行业形象与声誉不佳，在一定程度上导致了现在的人才困局，优秀人才不愿意进入这个行业。但是细究其原因，还远不止这么简单。

福利保障

相信很多做经纪人的朋友，都没有与单位签过劳动协议，其中很多甚至不知社会保险为何物。违法用工现象比比皆是，而企业给出的理由很简单：人员流动性大。对于求职者，享受到基本的生活保障是必须的，当员工失去安全感，那么其动荡也是可以理解的。我们做业务可以一马当先勇往直前，但是面对生活的时候，不得不考虑后路问题。我的一位好朋友，既往业绩很好，但是不久前转行做其它，理由竟非常之简单：我想有三险……企业不能给员工安全感，那么员工没有忠心也是理所当然。按照马斯洛的需求理论，当人们解决了基本的温饱之后，安全问题就被视为最重要的一项需求。

待遇不公比待遇低还要伤人

在招聘时，经常听到的跳槽理由就是待遇不公。这不能责怪经纪人，无论这个理由是真是假，这样的事情确是经常发生。作为一个销售导向的行业，固定收入低变动收入高是符合情理的，但是，如果待遇的善变、管理的不公却会直接导致一个团队的崩解。甚至有些企业，拖欠工资的事情屡有发生，只要拖欠一个，那么就会给所有在职员工心理蒙上一块沉重的黑布——下一个，会不会就是我？在一些中小规模的中介企业，反倒有一些经纪人一干就是三五年，为什么？因为企业的规模小人员少，老板虽不能提供更高的待遇但是却能保持管理的公平。

基层管理简单粗放

在对经纪人的管理中，罚款是最常见的一种管理方法，迟到要罚款、完不成任务要罚款……事实上，罚款是一种简单粗放的管理方式。个人认为，罚款，要不然不罚，要不然就重罚，5块10块的罚款不如干脆取缔。比如有一个店长，原本他的店员没有什么人迟到，突然有一天他宣布迟到罚款10元的时候，迟到的比率反倒上升了不少。其实很简单，因为员工清醒的认识到，迟到的成本，只有10元而已，反倒不如以前因为自己迟到而羞于面对店长的那种愧疚心理来的更为有效。以罚款者一个实例就可以看出，不少的经理人在管理中做法简单粗放，维系队伍稳定似乎只有采用原始的方法，而不注重与员工的情感交流，没有定时的会议制度，员工身上发生了什么事情都不知道，完全把员工当作赚钱机器，也导致一些优秀的人才最终流失。

培训，还是培训

培训的缺失，不仅导致了新进员工的流失，也直接导致了那些老员工的流失。现在在中介行业，新员工入职之后大多是没有像样的培训来提供支持的，2、3个小时的入职说明，然后就是单调的跑盘。这让很多新进人员对这份工作一头雾水茫然不知所从，最终导致了离开。培训还不止是针对新进人员，对于那些老员工，进入公司一段时间之后，面对新的挑战以及职业倦怠感来袭时，却无法获得来自培训的支持，不能解决自身的困惑，也就只能寄望于变换一个新的环境已期获得改善了。

晋升体系与职业规划

不想当将军的，不是好士兵。企业不能给员工很好的晋升体系与未来预期，那么员工为了自身的发展，恐怕也只好选择流动了。晋升体系需要公司在不断发展中完善，但是管理者应该知道，职业生涯规划是主管与员工共同探讨员工在公司内部的职业发展历程并明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程。要“创造让优秀员工脱颖而出的机制”就是实现员工职业生涯规划的有利保障。总是可以让员工看到向上向前的希望，而在基层管理者中，有些为了自己所管理团队的业绩，一味压制自己的员工甚至封堵员工晋升之路，这样做恰恰适得其反，员工会走向另一个极端甚至反叛，况且，“榜样”的力量是无穷的，这种做法，也很容易让自己的团队众叛亲离。

被动招聘而不懂主动出击

几乎所有的中介门店都张贴着“招聘”的字样，各家中介的人力资源部也在开足马力招兵买马。但是这种被动的招聘在我看来还应该是一种辅助手段，管理者，还应该是一个猎头，从我们接触的人中物色可能的人选。我们在购物的时候就有可能遇到很好的人选，曾经有一位朋友，为了拉一位保险经纪人参加自己的团队，购买了好几份保险。这种做法找到的人才，往往稳定性和工作主动性都比较强。

中介企业想要改变当前这种人才困局，先解决自身的问题是关键。内部机制与制度决定了员工在企业的生存能力，当人才争夺愈演愈烈之际，如果企业不能扭转当前的用人制度，恐怕招聘将会越来越难，优秀人才也会离我们这个行业越来越远。