广州取经记

从出发到回来的旅程中，我们一直在讨论着《西游记》，姑且也把这次广州考察称之为一次取经之旅吧，历时三日的取经结束了，时间不长、收获颇丰，今天好好整理了一下，相信在日后的工作中会有更好的思路。

首先来讲讲这几天看到和感受到的东西，主要有三个方面：中原地产、满堂红和福州同行。

先说关于中原地产。之前，因为中原在业内不可否认的领袖地位，及自己对市场研究的兴趣，应该说对其文化、运营模式等各方面还算有一定了解，但都局限于道听途说，今能实地考察交流，非常兴奋。总体来说，我所接触到的中原人，从门店的经纪人、营业经理到总部专员、经理、总监，都给我一种非常职业化的感觉，这主要有几个层面：①职业道德：中原人在对外的各种场合，无时不在宣扬着中原文化的优越之处，我想这并不是因为中原没有不好的地方，而是一种职业道德的体现，既然身为中原人，就有营销公司、维护公司的义务，也是基本的道德底限；②专业精神：从《中原地带》、《中原新天地》、《中原研究》等中原刊物，就可见一斑，他们所做的刊物丝毫不亚于专业出版社的产品，可见中原在做事时所秉承的一种专业精神，做就要做的像样！在这些不属于他们专业领域的范畴内他们都可以做到如此，更何况在中介领域；③忠于此道，乐此不疲：从中原集团的所涉及的产业链来看，无论是地产研究、一手代理、二手中介还是按揭服务、物业管理，所有的产业都是围绕房地产为核心来展开的，同时各产业间又能实现资源共享，很好的实现了集团作战即1+1>2的效应。

再说关于满堂红。最早关注满堂红，源于网络上沸沸扬扬的关于网络经纪人的激辩，关于这个问题在前几个月也还曾跟美国的资深地产人高云堂老师等人在博客中讨论过，没想到这么快就能到满堂红看个究竟。满堂红给我的第一个印象应该说是一个颇具创新意识的行业先行者，从他们和银行的合作模式的创新（即把银行的网点直接引进到公司内部来）到做的风风火火的网络经纪人，再到满堂红学院，从每一个点中，都可以看到出满堂红是一个敢于挑战既定规则和敢于尝试的企业。再说满堂红人，从他们对我们的热情接待中可以看出，这是一个相当开放的企业，勇于也乐于把自己向别人展示，甚至于是同行。我想这个心态和海尔让人参观学习的想法也许一样，就是外人能看、能学、能带走一些甚至是全部先进、优秀的管理模式，但却做不到，因为相同的模式不同的人做出来的结果绝对是不一样的。总结，满堂红是一家实力雄厚、雄心勃勃、值得学习的企业。

三说福州同行。每次外出考察学习，只要是跟中介有关的，总少不了福州同行的面孔，可见福州中介的学习力有多强，想做大做强的欲望有多强。三人行，必有我师，更不说跟这么多人同行了，这次去的几个都是老总，或是公司的骨干成员，短短几十个小时的相处，却把各自的性情一览无余，非常明显，由于各自性格的不同，在小小的车厢里，有的人高谈阔论，有的人一声不吭，有的人时不时搀和上几句，也有人昏昏欲睡。虽说大家此行都是为了考察或说是取经，但是我想每个人的想法不尽相同。就像《西游记》中，唐僧师徒一样，有的人在享受整个过程，有的人似乎是被动参与。那么最后，谁能取到真经，也就可想而知了。

不管学了什么，学了多少，如果不进行知识的再创造，那这些东西永远不属于我们，也不可能成为知识资源更不用说创造价值了。接下来，想谈谈我们该做什么。

从宏观来说，企业要变革，首先必须从“基因”入手，即我们的文化建设要先行，从目前我们的文化手册来看，有很多地方其他企业的影子太明显，有抄袭之嫌，当然也有很多是我们这几年以来非常宝贵的文化积累与沉淀，需要我们去坚持和升华。建议：区经及总部职能部门经理人，围绕核心价值观，展开讨论，让大家畅所欲言，把自己心里对公司最真实的理解和认识说出来，一起去总结，而不是简单的把别人好的理念搬过来用。然后，再扩大范围到店长层面最后落实到基层员工。特别是企业想注入的新的文化元素更要作为重点来展开讨论。

当然，纸上谈兵是不可能创造价值的，形成了一致的价值观需要过程也需要时间，这就需要我们用行动来落实，没有具体措施谈什么管理？在讲措施前，先谈谈个人关于公司问题的一些看法。我觉得目前我们最大的问题是缺乏一支职业化的团队。因为，目前公司员工从某种意义上来说，还属于学校人、社会人，即没有经过职业化训练的人。我想改变一切最简单的措施就是教育和训练。下面针对不同层面，简单谈一下如何进行训练。

一、基础员工：在提高选任标准的同时，做好入职前的培训和职业指引工作，在入职后，应加强在职训练，建议推行OJT管理（on job training即在职训练），使新进员工在12周内，每周都有明确的工作目标、考核目标，将此体系与公司现行的通关考核结合推行，相信一定会有更好的效果。

二、管理人员：店长、部门经理等，应加强综合素养的培训，利用一些时间，强迫他们不要局限在整日沉溺于工作事务中，通过和外部的沟通交流，来打开大家的视野，扩大交际范围，例如和户外运动俱乐部联合组织一些活动，让大家跨行业跨年龄层次的走出去。同时，在内训方面可组织人员研发管理人员的OJT，来辅助大家实现从一个销售人员向团队建设者、管理者的角色转变。

三、高层：高层管理人员自身的修养，我想不是一朝一夕能改变的，而且这期间的时间成本与机会成本也太高了，但我想可以引导大家多做一些高层管理者的战略思考，例如：可以通过沙盘推演的方式，让大家体验一家企业从建立到成长、成熟的每一个过程，类似“大富翁”游戏。

以上所说，只是冰山一角，我想我们要超越同行要学和摸索的东西太多了，要比麦田更强，我们的集体智慧一定要超过他们，只靠某一个人是绝对不可能实现的。所以大家都必须认识和看到自己的差距，如果有一天我们做的比麦田更好，可能还有满堂红、还有中原比我们更强。

   最后想用上个月写过的一篇文章标题来总结一下——没有成功，只有成长！大家都看到了，强大如中原、满堂红，依然在谦卑的询问我们这些后来者，他们有什么需要改进的地方，更何况是我们呢？当然也不能自卑，只能说今天的中原、满堂红已经是比较成熟的企业了，而我们还在摸索，还在成长，让成熟来的更快些吧！