您或者您的朋友肯定经历过这样的事情：
公司组织了一次某某知名培训专家给基层（管理）人员的培训,结果往往如此：一个个的笑话和游戏，游戏中还有惩罚，最终的结果是当时员工的触动很大很兴奋，似乎培训起了作用，但是培训后一周，几乎所有的人都忘记了当时培训的目的是什么，只记得当时的一个个笑话和游戏；最后人力资源部安排写心得，报上来的都是对玩笑和游戏的记忆，没有企业真正想培训的东西不知道飞到了哪里。
“一次培训笑声（掌声）少于30次不收费”，这是某知名企业培训公司的推广口号。参加时下很多培训讲座，常常是未进门就听到阵阵笑声、掌声，一节培训课如同一场相声小品会一样。一些学院派的培训师也开始向郭德纲学习“说学逗唱”。而众多需求培训的企业也闻“笑”而动，纷纷向这些培训机构预约，唯恐请不到这样的“培训大师”或者说是“幽默大师”。

一、培训不是一场综艺秀，讲师请你不要做明星
企业花钱做培训，是因为企业的从业者素质能够有所提高，进而转化为生产力的促进和生产效率的提升，而不是花钱排解员工工作的苦闷给他轻松快乐的happy time的！如果企业是花钱给员工解闷，为什么要开培训，直接请几个演员过来说相声演小品大家乐呵乐呵不是更好？培训终归是培训，是培养人和训练人的，它不是一场娱乐大众的综艺秀，让受训者度过快乐的几个小时并不难，难的是让受训者在课程结束之后觉得自己真得成长进步了。引用母校浙大老校长竺可桢先生的两个问题：“诸位入校有两个问题问自己：来浙大做什么？出浙大想做一个什么样的人？”诸位办培训或听培训也应该有两个问题问自己：来培训什么？培训后想做什么人？
讲师站在讲台上，俯视着学员们，听着学员们照自己的安排被自己的言语逗的银铃般的笑声，享受着学员们的阵阵掌声，很容易自我膨胀。逢人便说“我上课想让人笑就笑，想让人哭就哭”，来表达他的语言技巧和情绪把握到了炉火纯青的地步。很多老师享受这种被学员们崇拜的状态，一切都在他的掌握中，他就是偶像，他就是明星！学员所学的是否对于他所在企业有用，那是其次的事情。
师者，传道授业解惑者也。传何道？团队生存之道。授何业？公司所操之专业。解何惑？执行所遇问题之惑啊！这一切有什么能笑或者能哭的么？

二、笑，可能是一种浪费
笑，当然不是坏事。培训师往往用语言和活动制造各类“笑果”，在培训开始消除师生间的陌生感、在培训进行中增强学员间的交流、在培训全过程营造互动式学习氛围。但是笑过之后，除了给日后增加谈资，培训还能留给学员什么？这似乎反而不是学员、企业人力资源部门还有培训机构所关心的。
也许，笑声让所有人都忘记了培训的初衷是什么、培训的成本有多高。无论是自费参加还是企业买单，这些培训都可以说是“一寸光阴一寸金”。在培训费之外，学员还要为此支付高昂的时间成本，或利用工作日或牺牲节假日，这对企业和学员自己都是一种难以量化的付出。因此，当笑声在培训课堂上毫无节制的泛滥下去，学员的时间和金钱也就此不知不觉得被浪费了。对于这种培训，有学员在课堂上愤然离座，也有学员抱怨“一场培训下来不知所云，就记得笑话一个接一个，故事一个接一个，游戏一个接一个。最终学员们最开心，企业们最伤心。
由于需要购买培训的企业一般处于成长期，员工往往工作强度高、压力大，因此培训就成为员工忙里偷闲的绝佳机会。太多太深的理论学习、思维操练，难受学员欢迎；于是，培训师就将内容简化、浅化，代之以一个个从网上书上挖来的“段子”，以此迎合学员放松甚至娱乐的需要。至于培训对实际工作能力的指导和提升，员工难以在短期内判断，而笑声就成为即时衡量培训好坏的唯一指标。
培训结束后，通常由学员给培训师与安排培训的人力资源部门评分。于是培训中笑声越多，一般得分也越高。对于人力资源部门，员工的高分属于他们的工作成绩；对于培训机构，学员的好评就是他们的金字招牌。另外，“内容不够、笑话来凑”也是某些培训师的“秘诀”。因为笑声和掌声以及学员学后开不开心是人力部门唯一能量化的指标。
显然，这种恶性循环在浪费时间金钱之后于企业无益，也不利于培训业的长远发展。如此下去，培训双方都只能笑在其中、而不可能笑到最后。

三、笑，只能是一种手段
培训为什么？当然不是为了笑，而是为了帮助员工更好的工作。培训方、企业方、受训员工都应当明确，笑只是手段，而不是目的。
对培训方而言，应当“因材施教”。
培训师需根据企业和学员的实际情况制订培训内容和方式，而不是千篇一律的“卖笑”。调动现场气氛的任何一种方法都必须和培训主题相关联，有益于学员从自身工作出发领会培训内容，而不能为搞笑而搞笑。要让“笑果”带来效果，关键是要帮助学员消化培训难点、营造良好的学习气氛、让学员全身心投入培训，从而取得预期的培训效果。
对企业方而言，应当“知己知彼”。
所谓“知己”，就是需求培训的决策者应当清楚自己的企业和员工需要什么知识和能力、希望员工怎样规划其职业生涯，并据此确定培训的主题。所谓“知彼”，就是企业的人力资源部门应当首先全面了解培训，特别是培训师的优势，再根据本企业的培训主题选择“性价比”最适合的培训方。适时反馈，不仅在培训结束初期了解受训员工的评价，更需在一个月、半年或一年之后考察培训对员工实际工作的帮助，打破培训中笑声掌声带来的短期效应。此外，人力资源部门可以独立派员考察培训现场，并结合员工的近期和远期反馈，为今后的培训组织工作积累经验。
对受训员工