关注新一轮劳动争议案件的高峰期
在全国掀起的劳动者维权的高潮中，笔者通过在处理用人单位和劳动者大量的劳动争议纠纷案件中，从案件的数量剧增、人员集中、且大部是由劳动者向用人单位提出解除劳动合同，而用人单位成为无法控制的、被动的被诉人的特点来分析，认为现在已经经历了这样几个阶段的高峰期。预测随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称仲裁法）的实施，还会出现新一轮的劳动争议纠纷案件的高峰期。
一、根据最高人民法院于2001年4月16日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”
劳动者一般以用人单位少发加班费，被迫辞职为由，以邮政快递的形式通知用人单位单方解除合同。以达到用人单位补发加班费，承担赔偿金和经济补偿金的目的。
二、根据最高人民法院于2006年8月14日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条的规定：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”
将1994年7月5日发布的《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”作了补充解释。
这样对原来以60日为仲裁时效作了新的解释。有些劳动仲裁部门和法院认定劳动者提出的请求，符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条的规定的情形，只要有证据证明，均予以支持。对劳动者没有证据证明的请求，根据有关举证规则，要求用人单位进行举证，用人单位举证不能，将以劳动者的请求为准。所以，深圳市以《深圳市员工工资支付条例》第十五条的规定：“用人单位支付工资应当制作工资支付表。
工资支付表应当有支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资账号等记录。
工资支付表至少应当保存两年。
用人单位支付员工工资时应当向员工提供一份本人的工资清单，并由员工签收。工资清单的内容应当与工资支付表一致，员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复。”
劳动者据此向用人单位要求支付少付或少算的工资报酬，特别是加班费，仲裁和法院要求用人单位提供两年的工资支付表，如果举证不能，就支持劳动者两年的请求。
三、今年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》，由于较大幅度的对劳动者权益的倾斜，所以，劳动者为了保护自身的权益和更有利得到经济补偿，重新选择用人单位。于是走上维权的道路，要求与用人单位单方解除合同；再有的用人单位也根据新的劳动合同法作出新的调整。从而产生了又一轮的劳动争议纠纷发生的高峰期。因为这一部分笔者已经作过详细的分析，就不再重复。
四、继劳动合同法的施行以后，又一部以维护劳动者权益为主的《仲裁法》于今年5月1日起很快正式实施，根据有关人士的预测，届时劳动维权案件形成的高潮，可能还会再次出现。所以，用人单位应该深刻领会劳动争议调解仲裁法条文精神，特别是与以往不同的规定。处理好和劳动者之间的关系，解决好之间产生的矛盾，避免劳动争议纠纷案件的发生。
1、仲裁受理范围有所扩大。《仲裁法》第二条的规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”
以往有些如社会保险争议劳动仲裁不予受理审理。而该规定从以上六个方面进一步调整和扩大了劳动仲裁的适用范围。所以，请用人单位尽早完善，以免发生争议。
2、加重了用人单位的举证责任。《仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
该规定较以往的规定用人单位的举证责任范围更加扩大，明显加重了用人单位的举证责任。这就要求用人单位在保管各类人事资料、财务凭证等材料更加完善，更加规范。
3、法律赋予了部分事项的调解协议书强制性。《仲裁法》第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”
该规定突出了调解的地位，体现了调解协议书的强制性。用人单位为了减少诉讼成本，也要运用好这一调解原则。
4、明确了仲裁的管辖地。《仲裁法》第二十一条第二款规定：“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”解决了劳动争议仲裁部门互相扯皮的问题。
5、明确劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。《仲裁法》第二十二条第二款规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”所以不仅要求用人单位要严格执行劳动法，用工单位同样要严格执行劳动法的规定，否则，将承担连带责任。
6、将劳动仲裁时效延长为一年。《仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
改变了《中华人民共和国劳动法》第八十二条中“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”的规定。这主要是指用人单位和劳动者双方的劳动关系在劳动争议申请仲裁之前已经终止的，申请人自劳动关系终止之日起一年内提出。如果在双方的劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，其仲裁时效不受“一年”的限制。这就意味着，在劳动关系存续期间，被拖欠劳动报酬的劳动者永远不会因时效问题而失去胜诉权。同时，亦可以避免劳动者在职期间维权就要失去工作，不维权就要过时效的尴尬局面。实际上该条款将最高人民法院于2006年8月14日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条的规定法律化。建议用人单位要经常和劳动者进行劳动报酬核对和结算。否则，将会带来意想不到的不利后果。
7、仲裁审理期限有所缩短。《仲裁法》第二十九条规定：“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”
第三十条规定：“劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。”
第三十二条规定：“劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。”
第三十五条规定：“仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。”
第四十三条第一款规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”
与现行规定相比较，仲裁审理周期缩短三分之一之多。对劳动者的维权更加快捷，但给用人单位准备的时间不充分，所以，用人单位要加大管理的力度，以便在更短的时间内作出快速反应。
8、确立了先行裁决与先予执行制度。《仲裁法》第四十三条第二款规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
第四十四条规定：“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
（一）当事人之间权利义务关系明确；
（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
这样最大限度的让劳动者的合法权益尽快得到维护和保障，就更高的要求用人单位管理更加规范，否则，成本将会加大。
9、申请仲裁的部分案件对用人单位实行一裁终局。《仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第四十九条规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”
与现行的劳动争议处理法律规定的 “一裁、两审”的法定程序有很大的修改。明显地体现了法律对劳动者的倾斜保护，对于用人单位的救济手段有所限制。
10、不再收取劳动仲裁费用。《仲裁法》第五十三条规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”将现行的劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费；其中，仲裁费包括案件受理费和处理费的规定进行了修改。这样，劳动者申请劳动仲裁的成本大大降低，给劳动者申请劳动仲裁创造了客观条件。
综上分析，劳动者经过以上几个维权阶段，维权意识有所增强，法律知识不断增加，再加上《仲裁法》从申请仲裁的成本上、仲裁案件受理审理的时间、仲裁案件的范围、申请仲裁的时效和举证等方面都给劳动者提供了更广阔的空间和时间以及便利的条件，所以新一轮的劳动争议案件高峰期很可能还会再次出现。请各用人单位尽量早处理好和劳动者之间的关系，以免发生矛盾。
|
|
