最近看了几篇文章，都是在讲一个让所有公司都头疼不已的事情。实际上就是我题目所写的，如何管理卓越员工的问题，而这些人是各个公司眼中的人才。

彼得.德鲁克曾经说过：“未来企业要有竞争力，必须以1/3人力创造三倍产值”。国外机构做过一个统计：在企业中一个卓越的员工相当于20个普通员工；具体到IT领域，卓越人才是平凡者绩效的216倍；在销售领域这个数值是230倍；即使是行政人员也相差1.48-2.2倍之多。不看不知道，原来这其中的差别这么大！所以现在都在谈绩效，自然就会谈到绩效考核的问题，普遍规律是绩效考核执行力度越强的公司，人才流失的越快。而且绩效以周月季度进行考核的时候，就会限制和缩小卓越员工和普通员工之间的绩效差距，结果就是管不行限制了人才的发挥，不管也不行，还不反了天了！如何是好？

人才难得，人才难管，因为他们天性就不愿意受人管。他们喜欢解决问题而不是取悦老板，他们讨厌繁文缛节的官僚主义，他们无视企业内的层级制度，而且他们很容易厌倦。当热情下降，绩效也会随之下滑。而实际上现在越来越多的公司的竞争优势不是靠成本效益所创造的经济效应，而是靠创意和智力资源所创造的经济效应。

罗布.葛菲和加雷斯总结过公司里这类人的特征：

　　1.他们知道自己的价值。他们的技能多半属于隐性技能，而不是那种可用文字记录下来并广泛交流的标准化技能。目前没有一个知识管理系统能够捕捉到隐性知识，这意味着你非得雇用他们才能得到他们的知识和技能，你不可能把他们身上的知识转给他人。

　　2.他们对组织嗅觉敏锐。他们在公司政治上并不幼稚、清高，他们善于寻找对自己最有利的工作环境，从而使自己的兴趣得到最充分的资金支持。一旦资金枯竭，他们还有两个选择：转移到下一个资源充足的地方，或者就地深挖，卷入复杂的政治斗争来推进自己喜欢的项目。

　　3.他们无视企业的层级制度。如果你想用职位头衔和升迁来激励这类员工，你多半会碰一鼻子灰。但是不要以为他们对身份地位就满不在乎。在这一点上他们可能非常讲究，也许会坚持要别人称自己为“博士”或者“教授”。

　　4.他们期望领导人容易接近。如果他们不能直接与CEO打交道，他们会觉得企业对他们的工作不重视。

　　5.他们有很好的关系网。他们身边往往形成一张高度发达的知识关系网，他们认识的人和他们的学识一样重要，这些关系网提升了他们在企业中的价值，但是也增加了他们跳槽的风险。

　　6.他们对无聊的忍受能力很有限。在这个员工流动性大增的年代，如果他们的才智得不到发挥，没有为企业使命而工作的热情，他们很可能就一去不回头了。

　　7.他们不会感谢你。即使你领导得很好，他们也不会认可你的领导能力。要记住，这些有创造力的员工根本不认为自己应该被谁领导。只要他们眼里还有你，你就算成功了！

在这些人头脑里，组织的行政管理体系只会妨碍他们的价值创造活动。因此，真正精明的老板首先会撑起一把保护伞，充分信任他们，使他们受到保护，不让企业的“雨水”浇灭了他们的创意之火。其次，精明的老板都会设法将规则简化，并营造一种崇尚简约的企业文化。最著名的例子就是美国西南航空公司的CEO赫布.凯莱赫将公司的行为准则丢到了窗外；格雷格.戴克（原英国广播公司总裁）发现公司内部有大量自相矛盾的官僚规定，并滋生了不思进取的保守主义，实在令人气恼，对于公司内部的卓越员工来说，这是最让人沮丧的。于是戴克启动了“废除烂规定”行动。

实际上这种做法社会学家阿尔文.古尔德纳在《工业官僚体制的模式》中早就提到过，叫“代表性规则”，即创造一个宽松的环境，建立简单易行、被普遍接受的规则，从而最大限度的挖掘这些卓越员工的积极性，将企业“雨水”减到最少。

中国的老板自然还没精明到这个地步（起码我还没见到过一个），他们能感觉到这些卓越员工的创造价值，但是也为这些人的不遵规守纪头疼不已。中国人的中庸之道讲究的就是一个平衡，你创造价值那是另外的事情，一码归一码，遵章守纪就应该一视同仁，要不说中国的企业竞争力不强，老板本身就蠢，他也不想想，如果没有离经叛道的生活习惯，又怎么会有突破性和创造性的思维方式？整天让员工坐在密不透风，压抑的办公座前就能创造出价值？就能有创意？没办法，他认为他就牛的有办法既能让员工积极主动创造性的工作，又能早上按时到，在座位上兢兢业业工作。

于是，各种蠢招就用出来了：第一招就是“规划未来美好愿景”，告诉你将来这项目怎样怎样，你也是参与其中的一员，薪酬将来怎样怎样；第二招叫“压制打击”，隔绝你的视听，通过严厉的管理制度和体制让你跟外界失去联系，再通过严厉的管制打压你的自信心，让你觉得自己百无一用，水平也就那么回事，从而“改邪归正”。这时候老板一般都会表现的很强势，让员工害怕，从而听从他的建议（我见这种老板最多，不专业一知半解吧还不谦虚，就因为是领导，就得让你听他的蠢意见。年轻的时候因为对自己没把握，所以不敢争；再大一点了据理力争就和老板争得面红耳赤的；这两年有点疲了觉得是中国现状，就尽力坚持自己的意见，见老板要急，自己也不知道怎么回事就忍不住笑起来了，然后就不再坚持了。所以至今也到不了卓越员工的档次，哎！）；第三招叫“内部制衡”，通过公司内部员工的互相牵制和斗争来节省领导的管理时间，满足“领导”的欲望，内线和关系户就是打入群众内部的毒刺，什么时候刺你一下都不知道。